In het afgelopen jaar sprak ik een aantal HR-managers die overwegen om hun ontwikkelstrategie te gaan baseren op het model van Jennings, ook wel 70:20:10 genoemd. Het model, dat de nadruk legt op informeel leren, lijkt dé oplossing voor alle vraagstukken rondom leren en ontwikkelen in organisaties.

Maar, is het wel een effectief model?

Om antwoord te kunnen geven op deze vraag gaan we eerst even terug naar de oorsprong van dit model.

Onderzoek
In 1996 concludeerden onderzoekers van het Center for Creative Leadership dat de best presterende managers het meest hadden geleerd door het uitvoeren van hun werk (70%). Verder waren hun prestaties voor 20% te danken aan wat ze hadden geleerd van anderen en voor 10% aan het volgen van training of het lezen van documentatie.

Een aantal andere onderzoeken bevestigen dit of komen met vergelijkbare cijfers. Zo is de stelling van Jay Cross dat 80% van de leerresultaten voorkomen uit informeel leren (terwijl organisaties 80% van hun budget besteden aan formeel leren).Het internationaal onderzoek van Mooney en Brinkerhoff (2008) heeft aangetoond dat het deelnemen aan een training bij slechts 15% van alle deelnemers het gewenste leerrendement oplevert (de overige 85% brengt het geleerde deels, tijdelijk of niet in de praktijk).

Je zou hieruit kunnen concluderen dat het formele leren (klassikaal of online) zijn langste tijd heeft gehad. De onderzoeken bevestigen het onderbuik-gevoel van veel HR-managers en directeuren: training lijkt niet echt bij te dragen tot een gedragsverandering en resultaat op de werkvloer. Het moet anders!

strategieDe oplossing van Jennings
In 2002 kwam consultant Charles Jennings met een oplossing. Hij ontwikkelde een raamwerk gebaseerd op de, in het onderzoek genoemde, verhoudingen 70:20:10. Hij stelt dat je een effectieve leerstrategie zou kunnen ontwikkelen door je te richten op deze percentages.

De nadruk ligt in zijn model op het stimuleren van informeel leren.  Informeel leren kan worden gedefinieerd als: het leren dat spontaan optreedt en dus vaak toevallig plaatsvindt, bijvoorbeeld door discussies, netwerken, observaties en andere ongestructureerde activiteiten’.

Veel organisaties overwegen om zijn raamwerk te gebruiken in hun ontwikkelstrategie. Het lijkt een goedkoop en eenvoudig alternatief voor de niet effectieve klassikale trainingen.

In de praktijk
In gesprekken met HR-managers over dit raamwerk hoorde ik de vraag: “Is het wel een effectief model? Hoe stuur je op het behalen van gewenste resultaten als zo’n belangrijk deel van het model gebaseerd is op toevallige ontmoetingen?” Dit is een heel legitieme vraag. Je ontwerpt tenslotte een ontwikkelstrategie omdat je in de organisatie iets wilt veranderen, versterken of in beweging wilt brengen. Het model van Jennings legt vooral de nadruk op het hoe (veel informeel leren) maar niet op het wat.

Mijn uitgangspunt bij het ontwerpen van een ontwikkelstrategie is het gewenste resultaat, zie mijn eerdere blog. Pas als je weet wat je in de organisatie wilt bereiken of veranderen kun je gaan bepalen hoe je dat wilt doen.

Vaak is het geven van een training of workshop (klassikaal of online) een nuttige manier om de basis te leggen voor de benodigde kennis en vaardigheden. Daarna gaat het leerproces verder. Na een formeel leermoment dient er een omgeving klaar te staan waar het geleerde kan worden ingezet, ontwikkeld en geborgd. Een omgeving waarin informeel leren en formeel leren hand in hand gaan.  Een omgeving die zodanig is ingericht dat alles bijdraagt aan het behalen van de organisatiedoelstellingen.

Of een ontwikkelstrategie succesvol is en het leerrendement wordt behaald wordt voor een belangrijk deel bepaald door de cultuur van de organisatie. Gedragsverandering kost maanden en soms zelfs jaren. Leren kost tijd, geld en energie. Leren betekent dat je fouten mag maken, dat mag reflecteren op het handelen van jezelf en anderen en dat je tijd krijgt om stapje voor stapje in te zetten wat je hebt geleerd. Als de organisatie niet is ingericht om leren te stimuleren is een ontwikkelstrategie gedoemd te mislukken. Of het nu gaat om formeel leren, informeel leren of andere vormen van leren.

Samenvattend ….
Het 70:20:10 model van Jennings maakt het belang van leren in de dagelijkse praktijk zichtbaar. Hoe je het leerproces in de organisatie het best kunt inrichten is afhankelijk van de doelstellingen die je hebt met de ontwikkelstrategie en de mogelijkheden binnen (de cultuur van) de organisatie.

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter