In Het Nieuwe Beoordelen is de medewerker steeds meer verantwoordelijk voor het formuleren van zijn eigen doestellingen, het monitoren van de voortgang en de eigen ontwikkeling. Wat is dan de rol van de leidinggevende bij het ontwikkelen van het talenten van medewerkers?

De leidinggevenden blijft een belangrijke rol spelen bij de ontwikkeling van zijn medewerker en voert hier ook frequent gesprekken over. In deze feedback-, coach-, POP-gesprekken, et cetera is het bijna een eis dat de leidinggevende beschikt over een zogenaamde growth-mindset. Zo niet, dan is er werk aan de winkel. Geloof dat mensen zich kunnen ontwikkelen is een succesfactor om deze ontwikkeling in gang te zetten. Leidinggevende die dat geloven stimuleren medewerkers zich te ontwikkelen. Ook merken zij vooruitgang beter op, waardoor ze talentvolle medewerkers eerder spotten. Dit alles geldt natuurlijk ook voor medewerkers!

Medewerkers met een growth-mindset kiezen vaker voor iets nieuws, verlaten hun comfortzone en gaan als het ware het avontuur aan

Zogenaamde fixed denkers, en dat kunnen ook medewerker zijn, kiezen eerder voor werk dat aantoont dat zij al iets kunnen. Voor hen is fouten maken geen optie, het resultaat telt, niet de kans om iets te leren. Leidinggevenden met een fixed mindset stellen dat mensen zijn zoals ze zijn. Ook nemen ze sneller het roer over als het fout gaat.

Het is reeds gememoreerd het beoordelingsgesprek hoeft echt niet afgeschaft te worden. Een andere mindset en een gespreksaanpak volstaan.

Tips

  • Denk bij de ontwikkeling van medewerkers in mogelijkheden. Denken in mogelijkheden leidt tot beweging, denken in onmogelijkheden tot stilstand
  • Daag medewerker uit hun comfortzone te verlaten, geef ze een rol als beginneling en stimuleer op deze wijze hun hun ontwikkeling
  • Ben blij als een medewerker een fout maakt en zie het als een leermoment
Gerelateerde blogs
Comments
  • Beantwoorden

    Ik ben jarenlang HRM geweest en bij beoordelen keek ik drie maanden ( vanaf het laatste officiële gesprek ) achteruit en negen maanden vooruit. Ik gaf hierbij de medewerker alle gelegenheid zichzelf te ontwikkelen, binnen of buiten zijn functie. Die lijn zet ik door in mijn loopbaantrajecten. Prachtig om de resultaten te zien.

Laat een reactie achter