Veel van de vragen die ik tijdens mijn werk als Training & Development consultant krijg kun je samenvatten in één vraag: “Hoe meet ik het resultaat van mijn leerinterventie?” Ik stel dan vaak een wedervraag:

Weet je welk resultaat je wilt bereiken?

Vaak blijft het dan even stil.

Meer dan 10 jaar geleden, ik stond toen aan het begin van mijn carrière als consultant, las ik het boek ‘Seven Habits of Highly Effective People’  van Stephen R. Covey. Een boek dat destijds een grote indruk op mij maakte en dat ik nog steeds regelmatig inkijk.

De tweede eigenschap die volgens Covey onmisbaar is om een effectief, succesvol leider te worden is: ‘Begin with the End in Mind’ (begin bij het einde). Hij legt uit dat als je niet weet wat jouw persoonlijke doelen zijn, je ook niet weet hoe je de juiste keuzes maakt en hoe je prioriteiten stelt om jouw doelen te bereiken.
Datzelfde principe is nadrukkelijk van toepassing in mijn huidige werk, het meten van het resultaat van trainings- en ontwikkelingstrajecten. Evalueren is namelijk onderzoeken of je de doelen hebt bereikt die je wilde bereiken met jouw leerinterventies. De leerinterventie is namelijk geen doel op zich, maar een middel om het doel te bereiken.

In veel organisaties is er geen duidelijke opleidingsstrategie en wordt het beschikbare opleidingsbudget als leidraad genomen. Managers of individuele medewerkers kunnen een training aanvragen en afhankelijk van de duur, de kosten en de onderbouwing van de aanvrager wordt de training goedgekeurd. Een ad-hoc beleid dus, dat niet of nauwelijks richting kent.

Mijn ervaring is dat ‘beginnen bij het einde’ rust en richting geeft. Alle betrokkenen weten wat er van hen wordt verwacht en hoe keuzes voor bepaalde trainingen tot stand komen. En nog belangrijker: het stelt je in staat het resultaat van leerinterventies ook daadwerkelijk te meten.

Hoe doe je dat nu? Beginnen je bij het einde?

Het ideale moment om bij het einde te beginnen is bij aanvang van het ontwikkelen (of optimaliseren) van de opleidings- en evaluatiestrategie. Op dat moment stel je jezelf de vraag:

Wat moet onze opleidingsstrategie opleveren en op welke wijze draagt de opleidingsstrategie bij aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen?

Een opleidingsstrategie staat namelijk niet op zichzelf maar is een hulpmiddel om de specifieke organisatiedoelstellingen te bereiken of te ondersteunen. Die doelstellingen zijn meestal te vinden in het jaarplan of de meerjarenplannen van de organisatie.

Je kunt je voorstellen dat de doelstelling ‘10% groei van nieuwe klanten’ een heel andere opleidingsstrategie vraagt dan de doelstelling ‘de meest innovatieve organisatie in de branche worden’. In het eerste geval zullen vooral sales-, marketing- en klantvriendelijkheidstrainingen  in het opleidingsprogramma te vinden zijn. In het tweede geval zal de opleidingsprogramma zich veel meer richten op nieuwe technieken en creativiteit.

Het is heel belangrijk om de doelstellingen in je opleidingsstrategie zo SMART mogelijk te maken. Want alleen dan kun je de resultaten ook daadwerkelijk meten.

Wat is het voordeel van deze aanpak?

  • Doordat je jouw opleidingsstrategie verbindt aan de doelstellingen van het management is het eenvoudiger om draagvlak te creëren voor de opleidingsstrategie.
  • Als gevolg daarvan zal het ook eenvoudiger worden om het benodigde budget vrij te maken. Want, in jouw opleidingsstrategie beschrijf je niet alleen op welke wijze jouw strategie bijdraagt aan de doelstellingen maar vertel je ook hoe je meet of die doelstellingen worden behaald.
  • Daarnaast helpt deze aanpak je bij het stellen van prioriteiten. Het geeft handvatten om ja of nee te zeggen tegen opleidingsaanvragen omdat je precies in beeld hebt of de aangevraagde training of opleiding wel (zichtbaar en meetbaar) gaat bijdragen aan het behalen van de gewenste doelstellingen.

Een heel belangrijk laatste voordeel: door met het management te onderzoeken op welke wijze je de opleidingsstrategie kunt verbinden met de organisatiedoelstellingen wordt je een waardevolle gesprekspartner voor het management en ben je in staat het belang en de meerwaarde van opleiden en ontwikkelen in de organisatie  op de kaart te zetten en te houden.

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter