Organisaties die beginnen met talentmanagement starten vaak met een test, toets of zelfanalyse die zicht geeft op de talenten van medewerkers. Een logische stap, maar het leidt zelden tot het werkelijk ontginnen van (potentieel) talent. Hoe komt dat toch? Dat we veel geld investeren in testen en toetsen, maar dat de stap die er écht toe doet weinig wordt gezet?

De eerste échte stap

Organisaties die serieus met talenten aan de slag willen, stoppen met repareren en investeren vooral in wat een medewerker al aan boord heeft. De kwaliteiten die horen bij het individu zijn dan het vertrekpunt voor leren en ontwikkelen.

Het is weliswaar logisch dat de toetsen en testen al eerste worden ingezet, maar wel jammer dat daar onevenredig veel tijd en geld mee verdampt. Zelfs met gesloten beurs is het namelijk mogelijk om de kwaliteiten en leervoorkeuren van medewerkers te achterhalen. Wie per kandidaat meer betaalt dan een paar tientjes doet iets niet handig. Een echte desinvestering is dit ‘onderzoek aan de kop’ pas als we met de uitkomsten niets (kunnen) doen…

De eerste échte stap komt na dat belangrijke maar ook betrekkelijke inzicht:

Zijn we bereid om een werk- en leeromgeving te zoeken of te creëren waar de kwaliteiten van de medewerker tot hun recht komen?

Werken en leren is één

Natuurlijk is de eerste actie een indicatie van het onderhanden talent en bijbehorende leervoorkeuren. De eerste echte stáp is kijken of de medewerker op de juiste plek zit. We kunnen eindeloos de kwaliteiten en leervoorkeuren in kaart brengen en analyseren, maar het daadwerkelijk ontwikkelen en leren gebeurt op de werkplek.

Waar anders ontdek je of de bouwstenen van jouw talent ook zorgen dat je performance en bijdrage omhoog gaat?

Alle praktijksituaties die we meenemen naar trainingen en opleidingen ten spijt, gaat het er uiteindelijk om wat we met het geleerde in de praktijk doen.

Van verplicht leren naar gedeeld ontwikkelen

Organisaties die daadwerkelijk met de kwaliteiten van medewerkers aan de slag willen, kiezen ervoor om de functie als ontwikkelkader te verlaten. Steeds vaker werken medewerkers in rollen waarin hun talenten tot uitdrukking komen.

De rollen die zij vervullen, vervullen zij dan voor of namens het team. Niet een vaststaand curriculum of droomprofiel is de basis voor leren, maar de behoefte van het team. Een behoefte die is gebaseerd op de doelstellingen van het team en het doel van de rol die een medewerker vervult. Beter worden in een rol die anderen waarderen omdat zij die rol in vertrouwen aan jou ‘uitbesteden’.

Een noodzakelijke omslag

Al met al een omslag in denken en doen om van competentiegericht leren binnen het functiekader naar talentontwikkeling te gaan. Toch zijn er steeds meer organisaties die succesvol werken aan verbinden van leren en organiseren.

Meer weten en zien? Vraag kosteloos het webinar aan door Wilco van Gelderen Talentmanagement: Het einde van verplicht leren! Mail naar webinar@skillstown.com en ontvang je inloggegevens.

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter