Hoe krijg je medewerkers duurzaam inzetbaar? In deze tijd waarin we allemaal bezig zijn met ‘fit zijn en fit blijven voor de toekomst’ wordt die vraag steeds vaker beantwoord met de simpel klinkende oplossing: ‘Blijf leren, blijf je ontwikkelen’. Daarbij is volgens hoogleraar Beate van der Heijden* het hooghouden van de leerwaarde de belangrijkste factor. Maar hoe krijg je de medewerkers zover dat ze dit uit zichzelf doen? In deze tip wordt je door Helma van den Berg de weg gewezen in het waarom van leren in organisaties en het zelf regisserend krijgen van medewerkers met als doel het verhogen van employability.

Mobiliteit als voorspeller voor employability

Hoogleraar Beate van der Heijden heeft geconstateerd dat duurzame inzetbaarheid bestaat uit de componenten gezondheid, vitaliteit en employability. Ze heeft op basis van academische meta-analyses vastgesteld dat de mobiliteit van een medewerker voorspelt of hij of zij employabel is of niet. Een medewerker kan op basis van de competenties die hij of zij heeft, een verschil maken op de arbeidsmarkt. En dat verschil maak je dus door competenties te blijven ontwikkelen. Niet stilstaan, maar blijven leren, steeds maar weer nieuwe kennis en vaardigheden opdoen. Dit kan simpel door eens in de drie jaar van baan of rol te wisselen, maar het kan ook door actief te leren. Zelfs in een bestaande baan waar je al jaren werkt, is dat volgens Van der Heijden mogelijk. Je zou denken dat als we dit verhaal met elkaar verspreiden en tussen de oren van onze medewerkers krijgen, ze zelf snappen hoe belangrijk het is om zelf verantwoording te nemen voor hun duurzame inzetbaarheid. Maar is het wel zo simpel?

Nationaal onderzoek 2015 Duurzame inzetbaarheid**

Uit het meest recente nationale onderzoek Duurzame inzetbaarheid onder HR professionals, bleek dat niet eens 1 op de 10 organisaties (de score was maar 9,7 procent) actief bezig is met duurzame inzetbaarheid. Terwijl de meeste HR professionals wel vonden dat de medewerker zelf verantwoordelijk is én dat zelfregie daarbij (68,2 procent) als beste interventie past. Het persoonlijk ontwikkelbudget scoort hier als tweede interventie met 58,2 procent. Blijkbaar willen we zelfregie van de medewerkers zonder daar bewust aandacht aan te besteden. Hoe kan die medewerker dan weten dat het goed is voor hem of haar om te werken aan zijn of haar employability? En waarom zou die medewerker dan zelf bedenken dat hij of zij actie moet ondernemen?

Laten we er eens van uitgaan dat de kennis die zo gangbaar is voor ons, HRM-, L&D- of mobiliteitsadviseurs, niet bekend is bij onze medewerkers. Dan is het toch logisch dat zij niet zelf actief worden? De grootste groep medewerkers zal niet weten dat zelfregie gewaardeerd wordt. Dus waarom zouden ze in beweging komen?

In veel organisaties krijgen medewerkers per jaar maximaal twee trainingsdagen. Dit is een regel die juist het zoeken naar de beste oplossing van de leervraag tegengaat, waardoor zelfregie bij leren uitgesloten wordt.

Stap terug
Laten we in onze organisatie starten met kennisoverdracht en bewustwording rond duurzame inzetbaarheid en employability. Deel keer op keer kennis via story telling, door te zeggen wat belangrijk is (blijf leren, dan blijft je employability hoog, dan blijf je ‘fit’).
Hierdoor creëer je bij het management een bewustwording, waardoor ze bereid zijn ruimte te creëren voor zelfregie van medewerkers. De uitvoering van zelfregie kan simpel zijn en het levert meer op dan leerresultaat alleen, zoals besparingen en enthousiaste medewerkers. Om dit te bereiken geef je medewerkers toegang tot online leeroplossingen, zodat ze zelf kunnen grasduinen en zich ontwikkelen met de beschikbare online leeroplossingen. Medewerkers zoeken eerst uit welke online cursussen beschikbaar zijn. Het voordeel hiervan is dat de medewerker dit zelf doet. Daarnaast kan er direct met het leren gestart worden, maar het kan ook on demand gedaan worden. Nergens is een vingertje dat zegt: pas op, dit mag je niet leren of doen, hier heb je een handtekening of goedkeuring voor nodig.

Als er geen juiste online cursus is, dan doet de medewerker een verzoek voor zo’n andersoortige cursus. Doordat dit verzoek centraal wordt geregeld, is er meer kans dat het ook wordt uitgevoerd. Hiermee beloon je de medewerker, hij of zij gaat een volgende keer weer zelf zijn leeroplossing aanvragen.

Als er in de organisatie ruimte is om zelfregie te nemen, dan weet de medewerker dat leren belangrijk is en dat hij of zij daar altijd in gemotiveerd zal worden door zijn werkgever.

Rol werkgever

Zelfregie geven betekent dat je als werkgever minder vat hebt op wat de medewerkers doen. Maar daar staat tegenover dat het wel actieve werknemers oplevert en uiteindelijk ook ‘fitte’ mensen. Je stimuleert de werknemers door communicatie, maar ook door het promoten van de werkwijze, zoals hierboven beschreven staat. Dat doe je simpelweg door steeds maar weer je medewerkers te vertellen hoe het werkt en wat het oplevert. Daarbij kun je er ook voor kiezen om een leuke, korte cursus als ‘teaser’ te gebruiken.

Laat mensen gewoon eens een cursus verplicht doen. En spreek erover in het werkoverleg. Dat is leuk, het maakt dat je met elkaar iets anders bespreekt en iets ziet wat buiten de gewone werkonderwerpen ligt. Doe maar eens voor de gein een cursus snellezen en train je ogen in de methodiek. Het is fun én leuk om met elkaar te delen. Of als je een jaarthema in je organisatie hebt, benoem dan een verplichte cursus die daarop aansluit. En bespreek hoe je de kennis die je met elkaar hebt opgedaan, dat jaar gaat inzetten. De manager kan de ‘nieuwe kennis’ op die manier actief maken, zonder dat hij zelf alles uitlegt. De medewerkers vinden zelf uit waar het om gaat en nemen ook weer regie in wat ze dan nog meer willen doen met de opgedane kennis, zoals verdiepen of zaken zelf doen.

Tips:

  • Verspreid het verhaal dat leren en je ontwikkelen de beste manier is om employabel te blijven;
  • Herhaal de boodschap keer op keer;
  • Geef medewerkers de kans om zelf te bepalen wat ze willen leren en wanneer;
  • Zorg dat er een grote variatie aan online leeroplossingen beschikbaar is, waarmee medewerkers zelf kunnen leren;
  • Als er online geen oplossing mogelijk is voor de specifieke leervraag van een medewerker, geef dan ruimte om elders de leervraag op te lossen;
  • Geef medewerkers een eigen opleidingsbudget en vraag tijdens de gesprekkencyclus hoe ze het besteden;
  • Benoem jaar/maandthema’s rond relevante onderwerpen en promoot die zodanig dat de hele organisatie meedoet;
  • Vertel het rond, laat het vertellen, doe bijzondere dingen, vestig op allerlei manieren de aandacht op leren, beloon ideeën rond leren, verspreid alle leeracties en successen;
  • Geef zelf het voorbeeld!

 

Gebruikte literatuur:

*Personeelsbeleid, jaargang 50, april 2015, blz. 10, Beate van der Heijden: Mobiliteit is een voorspeller voor employability, door Simone Lensink.

**PW de Gids, nummer 4, april 2015 blz. 4 Special Over Duurzame Inzetbaarheid, Baas mag zich best bemoeien met leefstijl werknemer’, nationaal onderzoek over duurzame inzetbaarheid.

Personeelsbeleid, jaargang 50, april 2015, blz. 38. Open oog en oor verhoogt mobiliteit. Door Louise Boelens, Karen Hillege, Mieke Verbaarschot en Godfried Westen.

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter