Als HR-professional heb je waarschijnlijk wel eens gehoord van de 4 niveaus van Kirkpatrick. Eind jaren ’50 schreef Don Kirkpatrick een aantal artikelen voor het Journal of the American Society of Training Directors. Door het schrijven van deze artikelen ontstond, als bij toeval, een nieuw model voor het evalueren van leerinterventies: de 4 niveaus van evalueren. Deze 4 niveaus is hij in de daaropvolgende jaren steeds verder gaan uitwerken en inmiddels evalueren duizenden organisaties hun trainings- en ontwikkelprogramma’s volgens het model dat door Kirkpatrick is beschreven.

Wat zijn nu precies die 4 niveaus en hoe gebruik je deze?

Niveau 1 is evalueren op het niveau van ‘Reactie’. We kennen allemaal de vragenlijst die na afloop van een training wordt uitgereikt. De vragenlijst met vragen zoals: ‘Wat vond je van de trainer?’, ‘Hoe was het lesmateriaal?’, ‘Wat vond je van de locatie?’ en ‘Wat vond je van de kroketten tijdens de lunch?’

Dit is evalueren op reactie-niveau: de reactie op de training ofwel de leerinterventie. Op dit niveau vraag je aan de deelnemers wat zij van de training vonden, hun tevredenheid. Kirkpatrick adviseert echter om op dit laagste niveau van evalueren ook te vragen naar relevantie (‘Past deze training bij jouw dagelijkse werk?’) en betrokkenheid (‘Hoe betrokken voelde je je bij de training?’). Hiermee geef je de tevredenheid context.

Evalueren op niveau 2 is evalueren op het gebied van ‘Leren’
Op dit niveau evalueer je of deelnemers hebben geleerd wat ze moesten leren. Je relateert de leerdoelen en het leerresultaat aan elkaar. Welke kennis en vaardigheden moet de deelnemer na afloop van de training hebben verkregen en hebben ze die ook werkelijk verkregen? Dit kun je bijvoorbeeld meten door de deelnemers voor en na afloop van de training een testje te laten doen. Je ziet in die test dan de ontwikkeling die de deelnemer heeft doorgemaakt door deelname aan de training.

Op niveau 3 evalueer je het ‘Gedrag’
Binnen het model van Kirkpatrick ligt het zwaartepunt op dit niveau. Het gaat er op de werkvloer tenslotte om of de medewerker het gewenste gedrag vertoont. Dit gewenste gedrag kan alleen ontstaan als de medewerker de juiste kennis en vaardigheden heeft opgedaan (niveau 2) tijdens een kwalitatief goede training (niveau 1). Maar, zoals elke manager weet, is het niet vanzelfsprekend dat het gewenste gedrag dan ook automatisch zichtbaar wordt. Slechts 15% van alle deelnemers aan een training doet in de dagelijkse praktijk ook daadwerkelijk en consequent wat ze hebben geleerd.

Om het gewenste gedrag zichtbaar te maken is het belangrijk om het geleerde te borgen.

Kirkpatrick leert ons dat het gewenste gedrag alleen ontstaat als je ook zorgt voor bijvoorbeeld versterking en beloning van het gewenste gedrag. Dit proces heeft niet alleen tijd nodig, maar ook commitment van de medewerker, manager en trainer

Tot slot niveau 4 – evalueren op het niveau van ‘Resultaat’
Als de medewerker op de werkvloer het gewenste gedrag vertoont, is de kans groot dat hij of zij ook de gewenste resultaten behaalt. Gewenst gedrag en gewenste resultaten zijn namelijk nauw aan elkaar verbonden. Zorg ervoor (of je nu manager, trainer of deelnemer bent) dat je, voorafgaand aan de training, helder hebt wat de doelstelling van de training is en dat je weet wat de gewenste resultaten op de werkvloer zijn. Alleen dan kan een training succesvol zijn.

Hoe zet je de 4 niveaus van Kirkpatrick in?
Bepaal voorafgaand aan een trainingsprogramma welke informatie belangrijk is.

  • Wil je weten of de training voldeed aan de verwachtingen of dat de trainer goed was? Dan kun je volstaan met een evaluatie op niveau 1.
  • Wil je weten of de deelnemer de juiste kennis in huis heeft na een training, dan kun je evalueren op niveau 2 door middel van een toets, een examen of andere meetinstrumenten.
  • Wil je echter ook weten of de training het gewenste gedrag en/of gewenste resultaat heeft opgeleverd, dan ga je evaluatieactiviteiten op niveau 3 opstarten.

Een belangrijk aandachtspunt bij het evalueren op niveau 3 en 4 is dat je altijd ook alle voorgaande niveaus moet evalueren. Dus: als je op niveau 3 wilt evalueren, moet je ook op de voorgaande niveaus 1 en 2 hebben geëvalueerd.

Kortom: bepaal eerst wát je wilt weten en bepaal daarna tot op welk niveau je wilt meten

Meer informatie over Kirkpatrick vind je op de website www.kirkpatrickpartners.com.

 

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter