De Beringzee. Het is windkracht 12 – het niveau van een orkaan. De Cornelia Maria, een oude vissersboot met deuken en al, deinst op de golven op en neer. De bemanningsleden van de Maria proberen zo goed en zo kwaad als ze kunnen hun kooien binnen te halen. Een rotklus vanwege het zware weer. Eén van de bemanningsleden slaat een kruisje voordat hij een haak gooit naar een dobberende kooi. De andere bemanningsleden wachten gespannen af; hoeveel krabben halen ze deze keer binnen? Logisch dat zij zich dit afvragen – hun loon hangt ervan af. 

Deadliest Catch
In Deadliest Catch – een serie van Discovery Channel – volgen de kijkers groepen vissers die in zware omstandigheden op zoek zijn naar krabben. Hun beroep is vies, vuil en gevaarlijk en thuis hebben ze echtgenotes, kinderen en hypotheken die op hen wachten. Zij werken zich de hele dag een slag in de rondte en wagen hun levens in pogingen om krab naar binnen te slepen. Het is zonder twijfel één van de gevaarlijkste beroepen die men kan hebben.

This job ain’t for pussies

zegt één van de visser terwijl de wind door zijn matje blaast. Ik kan het in ieder geval niet – daarom volgt ik op dit moment een hbo-studie.

Wat beweegt die krabbenvissers? Simpel: een percentage van de opbrengst van de vangst. Krab is veel waard en die mannen zijn best bereid om hun best te doen en langere uren te maken zodat zij meer geld verdienen. Prestatiebeloning in a nutshell.

In principe lijkt prestatiebeloning rechtvaardig en logisch: wie harder werkt krijgt meer geld. Uit een onderzoek van professor Paula van Veen-Dirks blijkt echter dat er een groot neveneffect is: prestatiebeloning gaat ten koste van de intrinsieke motivatie (Van Veen-Dirks, 2012).

Motivatie en psychologie
Wanneer mensen via een prestatiebeloning extrinsiek worden gemotiveerd, leidt dat tot verdringing van intrinsieke motivatie: het zogenaamde “crowding-out effect”. De totale motivatie wordt dan lager. Het draait een beetje om psychologie: In zijn boek Punished by Rewards legt Alfie Kohn uit dat de mensen een zekere weerzin koesteren jegens manipulatie. Prestatiebeloning is eigenlijk een manier om het gedrag van anderen te controleren (“Werk hard, verdien meer!”). Mensen hebben dit onbewust door; in de beste gevallen worden de prestaties slechts tijdelijk verhoogd – voordat ze weer terugvallen (Kohn, 1999).

Daniel Pink komt echter met extra uitleg: In zijn boek Drive (2011) legt hij uit dat mensen gemotiveerd worden door biologische behoeften, geld en beter worden in zaken. Een gitarist zit bijvoorbeeld niet een weekend lang in zijn kamer op een gitaar te spelen om zijn honger te stillen of omdat hij er geld voor krijgt; hij wil beter worden (Pink, 2011).

Daarnaast heeft professor Van Veen-Dirks geconcludeerd dat de nadelen groter zijn dan de voordelen. Vooral bij creatieve en ingewikkelde beroepen is een prestatiebeloning niet geschikt; bij die beroepen is innerlijke motivatie erg belangrijk omdat juist die medewerkers het belangrijker vinden om hun best te doen. Externe beloningen zullen hen weinig verder helpen. Pink ondersteunt dit door aan te kaarten dat prestatiebeloningen vooral passen bij simpele taken (Doe A, dan krijg je B). Wanneer het gaat over meer complexe taken, dan werkt een prestatiebeloning juist niet; men raakt minder gemotiveerd en zelfs gedemotiveerd door geld (Van Veen-Dirks, 2012). 

Terug naar de krabvissers
En hoe zit het met de bemanningsleden van de Cornelia Maria? Werken zij net zo hard als hun inkomen gewoon vaststaat? Zoals eerder in dit blog al is vermeld: prestatiebeloning kan ook goed zijn; voor routinewerk, bijvoorbeeld. Zowel Pink, Kohn en Veen-Dirks denken dat een extra stimulans in de vorm van geld de krabvissers zeker zal stimuleren. Voor meer complexe taken is het beter om te richten op intrinsieke motivatie.

Mensen intrinsiek motiveren is echter moeilijk. Het zou helpen als extrinsieke motivatoren zoals prestatiebeloning terug in de kast worden gestopt en dat men intrinsieke motivatie gaat benadrukken. Makkelijker dan gezegd dan gedaan aangezien wij met de aanname leven dat belonen mensen aanmoedigt om harder te werken. Heeft de maatregel niet de beoogde resultaten? Dan was de beloning niet ‘goed’ genoeg. Met andere woorden: prestatiebeloning, en andere instrumenten die aanspreken op de extrinsieke motivatie van mensen, werken verslavend (Pink, 2011). Concreet gezegd is het beter als HR-afdelingen de theorieën van Pink en Kohn lezen en hun beleid erop baseren: maak het werk aantrekkelijker en meer uitdagend. Deze oplossing kan ervoor zorgen dat de werknemer risico’s neemt die in het belang van het bedrijf zijn in plaats van het eigen belang. Als dit niet gebeurt, dan blijven HR-medewerkers en organisaties achter de feiten aanrennen – zelfs wanneer de feiten ze afstraffen.

Door Peperclipper Maikel Pol


Literatuurlijst
Kohn, A. (1999). Punished by Rewards. In A. Kon, Punished by Rewards. Boston: Houghton-Mifflin.

Pink, D. (2011). Drive. In D. Pink, Drive. Edinburgh: Canongate Books.

Van Veen-Dirks, P. (2012, juni 6). Rijksuniversiteit Groningen. Opgeroepen op maart 30, 2016, van Rijksuniversiteit Groningen.nl

 

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter