De noodzaak van blijven leren, om te zorgen dat medewerkers kunnen blijven bijdragen aan de innovatie- en concurrentiekracht van je organisatie is inmiddels wel doorgedrongen tot de mainstream organisaties en ondernemers. Helaas blijkt in de praktijk dat organisaties worstelen met dit concept van levenslang leren. En dan vooral met de intrinsieke motivatie van werknemers om zelfsturend te zijn in permanente kennisvergaring en kennisdeling.

Een voorbeeld van een ondernemer die ik bijstond bij zijn jaarlijkse (!) functioneringsgesprekken:

Ondernemer: Daar zijn we weer.
Medewerker: Ja..inderdaad!
Ondernemer: Ik kan niet zeggen dat ik veel verandering zie t.o.v. vorig jaar. Dezelfde verbeterpunten. Hoe ver ben je met de cursus die je zou doen?
Medewerker: Eh… ja…daar was ik mee bezig… nou je het zegt.. Zal er nog eens naar kijken…
Ondernemer: Hoe vind je verder dat het gaat?
Medewerker: …..tja wel goed hoor. Ik kan me aardig redden?

Wat ging hier nu mis?
Los van dat er maar eens per jaar een functioneringsgesprek plaatsvindt is hier nog veel te weinig sprake van een leercultuur. Er werd in de functioneringsgesprekken wel ingegaan op consequenties van de verandering van het werk, en dat dit op termijn betekent dat als de medewerker geen nieuwe skills aanleerde hij zijn werk zou kwijtraken. De medewerker in kwestie knikte dan echter en ging over tot de orde van de dag. Het onderwerp zou volgend jaar immers wel weer op de agenda staan?

Hoe zorg je nu voor een leercultuur?

  1. Stel duidelijk prioriteit aan leren en ontwikkelen in het werk. D.w.z. standaard op de agenda in teamoverleggen, kwartaalbijeenkomsten, informele kennissessies.
  2. Ook de meest gemotiveerde – medewerkers moet je blijven inspireren en uitdagen om zich elke dag een stapje verder te blijven ontwikkelen. A spelers spelen graag met A spelers! Dus als je een A bedrijf beoogt is dit belangrijke informatie.
  3. Voor hen die niet mee willen is er maar één oplossing: zo snel mogelijk vertrekken uit de organisatie. Voor hen die niet mee kunnen kan extra aandacht komen om andere opties te verkennen. Eerlijke exit trajecten waarmee recht wordt gedaan aan hun bijdrage tot nu toe werken beter dan eindeloos blijven pappen en nathouden.
  4. Voorkomen is beter dan genezen, dus zorg dat je alleen medewerkers aantrekt in je organisatie die doordrongen zijn van de urgentie van blijven leren en ontwikkelen, en hierin zelf de verantwoordelijkheid willen nemen. Denk aan de A spelers!
  5. Besteed aan gemotiveerde zich ontwikkelende medewerkers in verhouding de meeste aandacht. Voorkom de valkuil dat je teveel energie en aandacht steekt in mensen die niet willen.
  6. Voer echte gesprekken met medewerkers over wat ze willen, talenten, kwaliteiten, veranderingen en belemmeringen en probeer samen een oplossing te vinden. En doe dat niet slechts één keer per jaar als verplicht nummer.
  7. Maak teams verantwoordelijk voor leren met elkaar, door teamdoelstellingen op dit gebied. Zorg dat teamleiders ervaring opdoen in coachen en faciliteren van leren. Op die manier creëer je teams die samen op zoek gaan naar de beste manier om samen te leren.

Als je je richt op de leercultuur, dan zal 95% van je medewerkers gemotiveerd zijn zich te ontwikkelen. Zij zullen zelfsturend zijn in hun leren, mits ze enige kaders en doelstellingen krijgen aangereikt vanuit de organisatie, en geïnspireerd blijven worden om elke dag een stapje beter te worden dan de dag ervoor.

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter