Als het gaat over leren en veranderen, wordt nog steeds en vaak gestart bij zwakke punten. Dat begint al op school, waar leerlingen bijles krijgen voor een vak waar zij een onvoldoende voor staan. Later, in hun werkzame leven, heeft een B-score in het beoordelingsgesprek (‘behoeft verbetering’) een coachingstraject als gevolg. De idee is de kloof tussen de aanwezige en de vereiste competenties van het profiel te dichten. Deze tekortgerichte benadering is natuurlijk niet fout. Iemand die met een blindedarmontsteking in de operatiekamer ligt, hoopt dat de chirurg van dienst het in de vingers heeft om de ontstoken blindedarm vakbekwaam te verwijderen.

Bij deze zogeheten ‘deficiëntiebenadering’ besteden leidinggevenden weinig aandacht aan de sterke punten van een medewerker en dat is hen misschien niet eens kwalijk te nemen. Ook zij zijn kind geweest en kregen in hun jeugd straf als ze iets verkeerds deden en juist geen complimenten als ze iets goeds deden. Het is niet anders, maar dit is in het werkzame leven niet altijd effectief. Bij een sterkteperspectief zijn juist de talenten van medewerkers het vertrekpunt voor goede prestaties en persoonlijke en professionele ontwikkeling. Een definitie:

De ‘sterke punten’-benadering is een perspectief op ontwikkeling waarbij de focus niet zo zeer ligt op het verbeteren van de zwakke kanten van medewerkers, maar juist op het optimaliseren van hun talenten. Of wel: aandacht voor zwakten verzwakken je, aandacht voor sterkten versterken je.

Jeff Staes, Innovation Speaker & Founder Red Monkey Company, stelt dat je minder afziet als je passie hebt voor iets dat ook je talent is dan iemand die wel passie heeft maar bij wie het talent ontbreekt. Het Latijnse woord passio betekent ‘afzien’. Medewerkers met passie en talent kunnen zich beter ontwikkelen en makkelijker de eigen fouten verbeteren dan mensen die passie voor iets hebben maar daarvoor geen talent hebben.

De ‘sterke punten’-benadering biedt mogelijkheden om bij medewerkers talenten te ontdekken, te waarderen en om deze met bijvoorbeeld training, coaching en tijdens het werk verder te ontwikkelen tot echte sterktes. Bij deze benadering voelen medewerkers zich meer gezien. Bij de verdeling van de rollen, taken en werkzaamheden is er afstemming met hun talenten. Doordat zij dingen doen die zij leuk vinden en waarin zij goed zijn, worden zij daar vaak nog beter in.

Meer over de ‘sterke punten’-benadering in het boek Het Nieuwe Beoordelen. Focus op talenten. In een interview vertelt Dr. Marianne van Woerkom, Associate Professor bij het Department of Human Resource Studies aan de Tilburg University, over het hoe, wat en waarom van de ‘sterke punten’- benadering. Dit boek verschijnt in maart en belangstellende kunnen een e-mail sturen naar: info@vandenbergtraining.nl

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter