Eens in de zoveel tijd verschijnt de uitkomst van een onderzoek waaraan we makkelijk voorbij gaan. Het onderzoek naar de effecten van job crafting is er ook zo een. Voor wie aan de slag wil met talenten bevat dit onderzoek toch een paar aardige inzichten. In deze blog een oplossingsrichting om niet ziek te worden van de talenten van collega’s.

Job crafting als katalysator voor talent
Wie op een innovatieve manier werkt aan leren en ontwikkelen, kan dit doen met job crafting. Eigenlijk komt het er dan op neer dat je je eigen baan ‘bouwt’ met activiteiten die bij je passen. Activiteiten die aansluiten bij jouw drijfveren en talenten. We investeren daarmee niet langer in competenties die onder de maat zijn, of nog ernstiger, niet of nauwelijks ontwikkelbaar, maar zetten in op hetgeen je kunt. En leuk vindt.

Tot zover het goede nieuws.

Het minder goede nieuws is dat de werkzaamheden die we secuur verwijderden uit de functieomschrijving wel gedaan moeten worden. Door iemand anders die het ook niet perse leuk vindt, maar wellicht beschikt over iets meer plichtsbesef. Of, veel vervelender, door niemand waardoor een belangrijke schakel in een werkproces wegvalt of inboet aan kwaliteit.

Talentmanagement doe je samen
Een van de aanbevelingen uit het onderzoek is (…) ‘dat je moet zorgen dat mensen het niet op eigen voet gaan doen. Dat wanneer iemand ermee aan de slag wil, er richtlijnen moeten zijn vanuit de organisatie. En: zorg dat er een dialoog ontstaat tussen werknemers over het uitruilen van taken, in plaats van het afschuiven. Uiteindelijk moet het gedragen worden door alle collega’s.’

Deze aanbeveling geeft aan dat talentmanagement meer is dan werven, selecteren en inzetten van talenten. Wie succes wil boeken met talentmanagement komt er niet onderuit om de werkcontext van ‘het talent’ mee te nemen. Niet alleen omdat dat belangrijk is voor de begeleiding en ontwikkeling van ‘het talent’, maar ook omdat ‘het talent’ zich sterk focust op de eigen ontwikkeldoelen en wellicht het collectieve belang uit het oog verliest.

Hoe dan?
De onderzoekers geven aan dat de organisatie moet zorgen dat er een dialoog ontstaat. Organisaties die talenten en ontwikkeling succesvol op de agenda zetten, doen dit vrijwel altijd door een taal te ontwikkelen waarin ze over werk en werkverdeling kunnen praten.

De dialoog betekent in de praktijk dat teams met elkaar het gesprek gaan voeren over de rollen die nodig zijn om de doelstellingen van het team te realiseren. En wie wat oppakt op basis van zijn/haar talenten. Hulpmiddelen als functieprofielen voldoen vaak niet omdat het werkproces of het werkaanbod daarin niet tot uitdrukking komt.

Meer weten en zien hoe je organisatiebelangen, talenten en rollen kunt verbinden? Bekijk dan de animatie uit een praktijk toolbox die hoort bij het werken in rollen.

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter