Met een strategisch personeelsplan (SPP) zouden werkgevers grip moeten krijgen op de toekomst. ‘Zou moeten’, want de onzekerheidsfactor in SPP-en wordt steeds groter. Is het maken van een strategisch personeelsplan (SPP) dan nog wel zinvol? Organisaties die kiezen voor talentmanagement kiezen voor een tactische oplossing. Geen zware trajecten om te komen tot een strategisch plan, maar een aanpak die gebruik maakt van het aanwezige talent.

De toekomst in met oude beelden
Veel SPP’s gaan uit van functies en de performance van personeel op die functies. Naast de vermoedde invloed van ontwikkelingen op de (arbeids)markt en de impact van verdergaande automatisering, is dat een belangrijk onderdeel van de input van een SPP.

Medewerkers worden gespiegeld aan de functies die ze nu bekleden. Eigenlijk beoordelen we medewerkers op wat ze tot nu toe hebben laten zien in de bestaande, verouderde, situatie.

We moeten het toch doen met de mensen die we hebben.

Wat mij de laatste tijd opvalt, is de steeds grotere onzekerheidsfactor in SPP-en. Er verandert de laatste jaren zoveel dat het bijna ondoenlijk is om een SPP te maken dat serieus houvast biedt. Vooral als een organisatie niet van plan is om afscheid te nemen van medewerkers overheerst het gevoel dat we het toch moeten doen met de mensen die we hebben.

SPP wordt dan op z’n best een doordacht opleidingsplan voor de korte termijn.

Tactisch werken met talenten
Met een SPP wil een organisatie met personeel en personeelsbeleid kunnen anticiperen op ontwikkelingen in de toekomst. De droom is maximale flexibiliteit, de werkelijkheid is eigenlijk een statisch geheel ingepakt in een spiegel van functies en functie- en competentieprofielen. Doordat de stip op de horizon wazig is en het beeld van medewerkers gedateerd, ontstaat feitelijk een onzekere koers.

Een alternatief is een beroep doen op talenten die in een organisatie aanwezig zijn
In plaats van het benoemen en bepalen van gewenste competenties kunnen we ook kijken naar de aanwezige talenten. De puzzel die dan ontstaat, is wellicht niet eenvoudiger, maar in ieder geval wel reëel. En geeft meer aanknopingspunten én energie.

Met het zittende talent moet een organisatie vaak de toekomst in. Sleutelen aan competenties heeft aantoonbaar niet zo heel veel nut. Werken met de kwaliteiten die mensen hebben, leidt sneller tot meer succes.

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter