Data-analyse, inzicht in de resultaten van het personeel en HR-analytics zijn trends die de laatste jaren binnen het HR-vakgebied een enorme ontwikkeling hebben gemaakt. Uit onderzoek van Toine Al & Irma Doze blijkt dat 90% van de ondervraagde HR-managers (133 personen) het gebruik van HR-analytics tamelijk tot zeer belangrijk vinden (Al & Doze, 2015). Uit ditzelfde onderzoek blijkt ook dat HR-analytics de sleutel tot een plaats aan de strategische tafel van een organisatie kan zijn. Ook ikzelf heb dit de afgelopen tijd meegemaakt.

Als HR-consultant bij Peperclip heb ik me verdiept in HR-analytics en heb ik gemerkt dat er in dit onderdeel van het HR-vakgebied vele mogelijkheden liggen. HR-analytics wordt dus een beetje gezien als de ‘heilige graal’ voor HR. Dit alles heeft mij er toe gebracht om in met deze blog te onderzoeken of HR-analytics wel echt de ‘heilige graal’ voor HR is.

Voordat ik antwoord op deze vraag zal geven, is het belangrijk om het begrip ‘HR-analytics’ te definiëren. Al en Doze definiëren het begrip als volgt:

Het systematisch en met behulp van data gedreven technieken vertalen van ontwikkelingen binnen het menselijk kapitaal van de organisatie in gevolgen voor de toekomst, en het kwantificeren en voorspellen van de impact hiervan op de organisatieactiviteiten, met als doel het verbeteren van het individuele en het collectieve gedrag en de prestatie van de medewerkers en de prestaties van de organisatie als geheel

Hierbij is de voorspellende waarde van de data analyse de onderscheidende factor ten opzichte van HR-metrics, dat alleen uitspraken doet over de al bekende gegevens.

De grote HR-data paradox

De eerste twijfel, of HR analytics de ‘heilige graal’ voor HR is, ontstaat bij het doel wat HR-analytics na zou moeten streven. Luk Smeyers, CEO bij INostix predictive HR-analytics experts, geeft in zijn blog, 9 misvattingen over HR-analytics, aan dat HR-analytics door HR nog te veel als ‘betaalmiddel’ wordt gezien voor het befaamde ‘zitje aan de strategische tafel’ (Smeyers, 2011). Wanneer dit het doel van HR-analytics is, zal HR-analytics niet leiden tot een plaats aan de strategische tafel. Volgens Smeyers zal namelijk het oneigenlijk gebruik van analytics niet leiden tot het creëren van een blijvende waarde voor organisaties. Als namelijk blijkt dat HR met analytics bezig is om zichzelf, de HR-budgetten, of de HR-programma’s te rechtvaardigen worden de uitkomsten met grote argwaan bekeken (Smeyers, 2011) .

De algemene opvatting over HR-analytics is namelijk dat het dient om de organisatiedoelen te behalen. Als HR hele andere doelen nastreeft, en dit wordt bekend, zullen de onderzoeksuitkomsten ook niet meer voor waarheid aangenomen worden.
Dit betekent in de praktijk dat HR-analytics alleen werkt wanneer het als doel heeft om de organisatie te optimaliseren. Paradoxaal gezien zal HR-analytics, met als doel het aanschuiven aan de strategische tafel, er dus juist voor zorgen dat het tegenovergestelde resultaat, het creëren van argwaan onder het management team, bereikt zal worden.

Dataverzameling
Als HR er dan toch in slaagt om de doelen van de organisatie boven haar eigen doelen te stellen, kom ik bij het tweede twijfelachtige punt aan. Uit onderzoek van Bersin, het Big Data onderdeel van Deloitte, blijkt dat maar 14% van de onderzochte organisaties erin is geslaagd om een significante statistische analyse op het gebied van HR-analytics te doen (Bersin, 2013).

slechts 14% van de onderzoeken op het gebied van HR-analytics hebben maar een significante statistische analyse opgeleverd

Dit betekent dus dat 86% van de verzamelde data eigenlijk helemaal niets over de praktijksituatie zegt. Met andere woorden kunnen bijna 9 op de 10 onderzoeken gewoon in de prullenbak gegooid worden.

Interpretatie

Mocht HR er dan toch in slagen om een significant statistische analyse uit te voeren, komt daar de interpretatie van deze data nog eens om de hoek kijken. Over de interpretatie en de voorspellende waarde van deze interpretatie zijn geen cijfers voor handen. Echter kan iedereen zich wel voorstellen dat in deze stap ook nog veel fouten gemaakt worden. Een verkeerde situatie inschatten, hoe vaak is dat u wel niet overkomen?

Conclusie: HR-analytics piept en kraakt nog aan alle kanten. Deze trend is op dit moment zeker nog niet de heilige graal voor HR om aan de strategische tafel aan te schuiven. Ik zeg bewust ‘op dit moment’ omdat ik wel geloof dat HR-analytics, wanneer het zichzelf verder ontwikkeld, van onschatbare waarde voor een organisatie kan zijn.

Door Tom Strouken | LinkedIn

Bibliografie
Al, T., & Doze, I. (2015). HR-analytics waarde creëren met datagedreven HR-beleid. Amsterdam: WEKA Business Media B.V.
Bersin, J. (2013). Big Data in Human Resources: A World of Haves And Have-Nots. Forbes, http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2013/10/07/big-data-in-human-resources-a-world-of-haves-and-have-nots/.
Smeyers, L. (2011, September 10). 9 Misvattingen over HR analytics. Opgehaald van INostix: http://www.inostix.com/blog/9-misvattingen-over-hr-analytics/

Gerelateerde blogs
Showing 2 comments
  • Anoniem
    Beantwoorden

    Kritische noot: In het originele artikel staat niet dat 14% van de onderzochte organisaties erin is geslaagd om een significante statistische analyse op het gebied van HR-analytics te doen. Integendeel, nog maar 14% van de organisaties heeft zo’n analyse gedaan. Zie het originele artikel:

    “In fact, in our research only 14% [of organizations] have done any significant “statistical analysis” of employee data at all.”

    Een significant verschil.

pingbacks / trackbacks
  • […] Blog – HR-analytics: de heilige graal voor hr? Of toch niet? In deze blog zet Peperclip verschillende inzichten op een rijtje en lees je wat het voor jou zou kunnen betekenen. […]

Laat een reactie achter