Je begrijpt natuurlijk dat dit geen pleidooi is om je medewerkers als een gek te gaan zitten zoenen. Wat is het dan wel? Laat me je dat even voorspiegelen aan de hand van een anekdote.

De afgelopen twee jaar was ik betrokken bij een grote organisatie die, heel terecht, veel meer gebruik wil maken van de aanwezige talent en capaciteiten die binnen de muren aanwezig zijn. Ze verwachten van iedereen een attitude die gericht is op groei en zo optimaal mogelijk bijdragen aan de resultaten. Het streven is om dit in de cultuur te verankeren. Daarom wordt organisatie breed een programma uitgerold. Laat ik het: ‘Zo werken wij hier’, noemen.

Onderdeel van het programma is dat leidinggevenden gesprekken voeren met hun medewerkers en hen vragen naar hoe ze willen bijdragen en groeien in de komende periode. Als hulpmiddel is de leidinggevenden een ‘formulier’ aangereikt waarop een aantal vragen staan. En hier zit ‘m de crux!
Het formulier wordt op een zeer rigide wijze ingezet. Hier volgt een levensechte weergave van een gesprek tussen en willekeurige leidinggevende en zijn medewerker bij organisatie Q4Y.

Zo, we zitten hier samen omdat we binnen Q4Y op een andere manier gaan werken. Het heet: Zo werken wij hier. Ik heb een cursus en coaching voor gevolgd. Daarom zitten wij nu hier om te kijken hoe jij je wilt ontwikkelen en wat jij dit jaar wil bijdragen aan deze vestiging.

Ja

Dus hierbij de eerste vraag (leest voor van het formulier): Hoe ga jij je ontwikkelen in het komende jaar?

(Slaat ietwat dicht). Ja, pfuh, moeilijke vraag hoor. En waarom is dit er eigenlijk? Het gaat toch goed zoals het gaat? Ik haal mijn targets bijna altijd en doe er extra taken bij!

We doen dit met de hele organisatie binnen Q4Y. Van iedereen wordt verwacht dat hij aan zijn eigen ontwikkeling werkt.

Duidelijk is dat met dit soort gespreksvoering geen talent en creativiteit wakker wordt gekust. Integendeel – het wordt gesmoord door:

  • De ongelijkwaardigheid in het gesprek die start met de keuze voor de introductie. De medewerker ‘moet’ iets van de organisatie en het is onduidelijk welk belang hij er zelf bij heeft. Er is sprake van een informatietekort.
  • De frontale manier van ‘in the face’ vragen stellen waardoor er letterlijk een soort van kortsluiting in de hersenen ontstaat bij de medewerker. Het creatieve gebied schakelt uit en het gebied dat gericht is op overleven schakelt in. De medewerker over op ‘fight’ gedrag.

Conclusie: er is geen sprake van ‘echt’ contact en een resultaatgerichte dialoog tussen de twee gesprekspartners. Dit soort gesprekken leidt tot verminderede betrokkenheid, vervreemding door een tekort aan waardering en aansluiten bij behoeften. Een gevaar is dat mensen doen wat ze moeten doen en weinig bereid zijn om ‘extra stappen’ te zetten.

Hoe zou je zo’n gesprek dan wel kunnen voeren?

Zo, we zitten hier samen, omdat we binnen Q4Y op een inspiratievolle manier willen werken. Het heet: Zo werken wij hier. Heb je er al iets over meegekregen? Het stond op het Intranet.

Ja, ik heb er al wel iets over gehoord, maar wat het nou precies is daar heb ik nog geen idee van.

De wereld verandert zo snel en daardoor ook de aard van ons werk . Daarom is het belangrijk is dat iedereen zich binnen dit bedrijf blijft ontwikkelen en blijft bijdragen. Zo blijven we voorop lopen. En het is gewoon zo dat vandaag de dag van medewerkers wordt gevraagd om bij te blijven en interessant te blijven voor Q4Y. Maar iedereen moet er sowieso voor zorgen dat je, door je te blijven ontwikkelen, interessant blijft voor alle werkgevers, zodat je werk behoud. Hoe kijk jij daar tegenaan?

Daar waren we tijdens mijn HBO-opleiding al mee bezig bij studieloopbaanbegeleiding. Ik snap dat wel. Alleen vind ik het ook belangrijk dat ik ook de ruimte krijg voor ontwikkeling.

Laten we samen eens kijken wat er mogelijk is. Wat vind je daarvan?

Goed idee.

Stel, we zitten hier op dezelfde plek op 31/12 van dit jaar. We drinken er een chocomelletje bij, want het is december en het vriest. En ik stel je de vraag waar jij, als je terugkijkt op dit jaar, ontzettend trots op bent qua ontwikkeling en bijdragen aan deze vestiging. Wat vertel je mij dan….?

(vertelt honderduit) Whow, dat klinkt mij als muziek in de oren. Wat goed zeg dat je dat op wilt pakken. Ik wil er wel samen met jou voor waken dat je ook weer niet teveel hooi op je vork neemt. Maar goed, los daarvan, wat heb je van mij en Q4Y nodig om dit te bereiken?

Voilà, het talent en de creativiteit worden wakker gekust door een iets andere gespreksaanpak. Weet je wat het geheim is: voer gewoon een gesprek met je medewerker alsof je in de kroeg zit. Geef informatie over het waarom en laat vooral weten wat het belang voor de ander is. Eigenlijk ga je van ‘moeten’ naar ‘mogen’. En ervaart niet iedereen dan veel meer ruimte?

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter