Al een tijdje kunnen we op de radio een commercial van een Grote Uitzender horen. Een potentiële klant in kwestie omschrijft de kenmerken waaraan de kandidaat moet voldoen. Verheugd vraagt deze zich vervolgens af of hij de Grote Uitzender daarmee niet voor een onmogelijke uitdaging zet.

Op HR fora wordt gereageerd op deze commercial: waarom toch altijd zoeken naar die ene kandidaat die alles kan? Bestaat die kandidaat wel en, nog belangrijker, ontzeg je een organisatie niet te veel als je in functies c.q. vacatures eindeloos blijft zoeken naar de kandidaat die scoort op alle facetten van de functie?

Geschil over zorgtaken

Op dit moment zijn zorgverzekeraars en zorgaanbieders het oneens over het uitvoeren van bepaalde zorgtaken. ‘Mogen mbo-wijkverpleegkundigen taken op hbo-niveau uitvoeren?’ (Volkskrant, 10 januari 2015). In de praktijk zijn er te weinig hbo-verpleegkundigen die kiezen voor de thuiszorg. Een logische stap dus om taken bij de mbo-collega’s onder te brengen.

De discussie gaat vervolgens niet meer over hoe we mbo-ers bepaalde taken op hbo-niveau uit laten voeren, maar dat de mbo-er gewoon niet ingezet mag worden. Waarom je het hele scala aan taken op hbo-niveau moet beheersen, wordt in de discussie niet meer gevoerd. Zouden er geen mbo-ers zijn die talent hebben voor bepaalde hbo-taken?

Jobcrafting

Een zelfde beeld vertonen veel vacatures die bedrijven opstellen. Met een klassiek beeld van de taken die van oudsher bij elkaar horen, blijven we normerend kijken naar het werk dat zich aanbiedt. Veel meer mogelijkheden biedt het ‘losweken’ van werkzaamheden uit het functieprofiel.

Een praktijkvoorbeeld is een gemeente die de functie van communicatiemedewerker wil vervullen, maar dat vanwege kostenbesparing niet op het vereiste niveau voor elkaar krijgt.

In het oorspronkelijke functieprofiel zijn de taken onder meer: het begeleiden van bijeenkomsten, het organiseren van de bijeenkomsten, het schrijven van artikelen voor de pers en het schrijven van brieven. Het is geen verrassing dat de betrokken HR adviseur hier een aantal rollen ziet die prima door verschillende medewerkers gedaan kunnen worden. Uiteindelijk kiest de organisatie voor een pool van schrijvers.

Schrijvers die het leuk vinden om periodiek in de pen te klimmen en zelf ook mogen kiezen hoe zij zich verder bekwamen in het schrijfvak. Ook is er een groep gespreksleiders die zich door de organisatie heen richten op begeleiden en voorzitten van gesprekken met burgers en bedrijven. Twee groepen met medewerkers die een talent hebben voor iets wat in andermans functieprofiel staat.

Los ontwikkelen

Organisaties die talenten zien als bouwstenen die je kunt ontwikkelen en inzetten, komen misschien niet verder of zijn misschien niet succesvoller dan organisaties die bij de Grote Uitzender inhuren. Ik kan mij wel voorstellen dat het daar leuker is om te werken. En, ze hebben ongetwijfeld minder moeite om aan personeel te komen.

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter