Talent wordt schaars. In het Engels klinkt het nog nijpender: ‘war on talent’. In managementkringen en de bijbehorende media is het code oranje. Hoewel er natuurlijk best ‘iets’ aan de hand is, is het zeer de vraag of zoeken naar en vechten om talent ons verder helpt.  De schaarste is vooral een gevolg van onze hoge eisen, de toegenomen complexiteit van ons werk, onze dynamische omgeving, de snelle veranderingen en de hooggespannen verwachtingen die daarbij horen. Schaarste omdat mensen die deze prikkels allemaal alleen kunnen verwerken nu eenmaal erg dun zijn bezaaid.

Heb of ben je een talent?

In het kader van de vermeende talentschaarste is het aardig om stil te staan bij de vraag of medewerkers talenten hebben of talenten zijn? Het lijkt op het eerste gezicht een taalkundige kwestie. Eentje waar met name de vakspecialisten uren over kunnen bomen. In de praktijk blijkt het een wereld van verschil. Niet alleen bij de ontwikkeling van talent, maar vooral bij het zoeken en vinden van personeel en het inzetten van medewerkers op klussen en vraagstukken.

Een talent voor een functie

Sinds we functies gebruiken om een vacature in een organisatie aan te geven, zoeken we mensen bij functies. Stel: we werken bij een gemeente en we staan voor de uitdaging om de veranderingen in de zorg in te voeren. Wie de vacatures in dit domein er op na slaat, ziet een toegenomen vraag naar duizendpoten en een dito behoefte aan de bekende schapen-met-vijf-poten. Er wordt gezocht naar een talent voor in ons functiehuis dat het vraagstuk voor ons om de meest complete manier oplost. Een functionaris, zogezegd.

Wie deze aanpak kiest, merkt al snel dat als dit ‘soort’ talent er überhaupt al is, het al snel door anderen is geplukt. Ook is het prijzig (want nieuw en veel gevraagd). Talent is in deze ‘persoonsbenadering’ duur en moeilijk te vinden en te behouden. En in het voorgaande voorbeeld misschien ook nog wel beperkt houdbaar. Wie weet tenslotte hoe de zorg er over vier jaar uitziet en of het aangetrokken zorgregeltalent dan dezelfde toegevoegde waarde heeft?

Meerdere talenten voor verschillende functionaliteiten

Er is ook een insteek die uitgaat van aanwezige talenten. Een aanpak die meer flexibiliteit biedt en daardoor duurzamer is. Deze aanpak is meer gericht op een voorliggend vraagstuk, de klant en het beoogde resultaat. Als we uitgaan van dezelfde voorbeeldsituatie kan een gemeente ook kiezen voor het ontrafelen van het vraagstuk. Zo moet er beleid worden gemaakt waarvan een deel is gebaseerd op de politieke kleur van de gemeente en een deel wordt ingevuld door de omgeving van de gemeente. Een omgeving die bestaat uit zorgafnemers en zorgaanbieders. Verder zitten er behoorlijk wat coördinatie-, regie- en afstemmingsthema’s in het vraagstuk waarbij niet alleen de politiek in woord en geschrift mee moet, maar ook de partijen die later een rol gaan vervullen in het speelveld.

Wie deze aanpak kiest, ziet langzaam een aantal rollen ontstaan die nodig zijn om het zorgvraagstuk voor de gemeente en haar bewoners te beantwoorden. Wie deze aanpak kiest, kiest niet voor één talent, maar voor een aantal talenten die niet per definitie in één persoon zijn verenigd. Een schrijver die vaardig een pen hanteert, een netwerker en een politicus die op verschillende niveaus de belangen en mogelijkheden snappen en op de agenda houden, mogen niet ontbreken. De expertise over de wetswijzigingen met termijnen kunnen we inkopen, inlezen of inhuren. Ongetwijfeld kan een projectmanagementassistent de kalender en termijnen voor ons bewaken.

Talent wordt schaars, dus zoek er niet langer naar…

Omdat we steeds meer van medewerkers verwachten, lijkt het alsof er schaarste ontstaat. Dat wordt nog eens versterkt doordat de Nederlandse beroepsbevolking naar verwachting uit minder hoogopgeleiden gaat bestaan. Organisaties die het geld of de ambitie niet hebben om toptalent aan te trekken, zullen gewoon slimmer hun talenten moeten managen.

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter