Talent wordt schaars. In het Engels klinkt het nog nijpender: ‘war on talent’. In managementkringen en de bijbehorende media is het code rood. Mijn advies is er ondanks de berichten maar rustig onder blijven. Er is al genoeg narigheid om je druk over te maken. De schaarste is een gevolg van onze hoge eisen en de schuld van de toegenomen complexiteit van ons werk, onze dynamische omgeving, de snelle veranderingen en de hooggespannen verwachtingen die daarbij horen. Schaarste omdat mensen die deze prikkels allemaal alleen kunnen verwerken nu eenmaal erg dun zijn bezaaid.

Werf je één talent of meerdere talenten?

In het kader van de vermeende talentschaarste is het aardig om stil te staan bij de vraag of medewerkers talenten hebben of talenten zijn? Het lijkt op het eerste gezicht een taalkundige kwestie. Eentje waar met name de vakspecialisten uren over kunnen bomen. In de praktijk blijkt het een wereld van verschil. Niet alleen bij de ontwikkeling van talent, maar vooral bij het zoeken en vinden van personeel en het inzetten van medewerkers op klussen en vraagstukken.

Een talent voor een functie
Sinds we functies als kader om personeel te werven, zoeken we mensen bij functies. Wie vacatures er op na slaat, ziet een toegenomen vraag naar duizendpoten en een dito behoefte aan de bekende schapen-met-vijf-poten. Er wordt gezocht naar een talent dat past in ons functiehuis dat het vraagstuk voor ons om de meest complete manier oplost. Een functionaris, zogezegd, die zich in een steeds complexere omgeving staande houdt.

Wie deze aanpak kiest, merkt al snel dat als dit ‘soort’ multi-talent er überhaupt al is, het al snel door anderen is geplukt. Ook is het prijzig (want nieuw en schaars). Wie een talent als persoon ziet, vertrekt niet zelden van een frisse kermis weer naar huis. Talent is in deze ‘persoonsbenadering’ duur en moeilijk te vinden. En vaak ook nog beperkt houdbaar, want bieden we deze duizendpoot wel voldoende uitdaging op de vacante plek?

Meerdere talenten voor verschillende functionaliteiten
Er is ook een insteek die uitgaat van aanwezige talenten. Een aanpak die meer flexibiliteit biedt en daardoor duurzamer is. Deze aanpak is meer gericht op een voorliggend vraagstuk, de klant en het beoogde resultaat. Een organisatie kiest dan voor het ontrafelen van het vraagstuk.

Wie deze aanpak kiest, ziet langzaam een aantal rollen ontstaan die vaker nodig zijn om het voorliggende vraagstuk op te lossen. Wie deze aanpak kiest, kiest niet voor één talent, maar voor een aantal talenten dat niet per definitie in één persoon verenigd is. Een schrijver die vaardig een pen hanteert, een netwerker en een politicus die op verschillende niveaus de belangen en mogelijkheden snappen en op de agenda houden, vullen elkaar aan. Specifieke expertise kunnen we inkopen, inlezen of inhuren en iemand die de kalender en termijnen voor ons bewaakt.

Talent wordt schaars dus zoek er niet langer naar…
Omdat we steeds meer van medewerkers verwachten, lijkt het alsof er schaarste ontstaat. Dat wordt nog eens versterkt doordat de Nederlandse beroepsbevolking naar verwachting uit minder hoogopgeleiden gaat bestaan. Organisaties die het geld of de ambitie niet hebben om multi-talent aan te trekken, zullen gewoon slimmer hun talenten moeten managen.

Ze doen het samen of ze doen het niet. Wie talent zoekt in één persoon beschikt over een kleine en drukbezochte bron. Wie talenten zoekt in anderen heeft meer dan voldoende keus.

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter