Door Peperclipper Sophie de Boer. Voor een uitzendbureau heb ik in samenwerking met mijn medecollega’s van Peperclip een arbeidsmarktonderzoek uitgevoerd. Wij hebben ons verdiept in de sectoren waar zij actief in waren.

Ik heb dit als interessant ervaren, maar ook als noodzakelijk. Uit de verschillende arbeidsmarktanalyses blijkt er een krapte op de arbeidsmarkt te ontstaan voor deze doelgroep. De vraagzijde wordt in de toekomst groter dan het aanbod voor arbeid. Dit gaf mij inspiratie om mijn blog te schrijven over strategische personeelsplanning, omdat het een belangrijk en actueel thema is voor alle HRM’ers onder ons!

Wat is strategische personeelsplanning?

Naar mijn mening verwoordt Roy Roelvink (2007) de definitie van strategische personeelsplanning het beste:

’Het voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de in-, door- en uitstroom van personeel waardoor de juiste personen op de juiste momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie, teneinde de activiteiten uit te kunnen voeren, benodigd voor het behalen van de strategische doelen’’ (.4).

Wat maakt strategische personeelsplanning belangrijk?

Globalisering, snelle technologische ontwikkelingen, scherpere internationale concurrentie en sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen zorgen dat er veel verandert op het gebied van werk en arbeidsrelaties (Kluijtmans, 2010). Door de toegenomen dynamiek is het belangrijk voor organisaties om aanpassingsvermogen te creëren. Dit geldt zowel voor de gehele organisatie als de inzet van personeel. In mijn optiek is personeel de belangrijkste waarde van elke organisatie, waardoor het een strategische kwestie is. Om als organisatie in dit veranderlijke tijdperk succes te hebben en strategische doelen te behalen, is het noodzakelijk dat je beschikt over de juiste medewerkers op het juiste moment (Randstad, 2013).

Door de toegenomen dynamiek is strategische personeelsplanning een must, omdat voorbereiden en vooruitzien uitdagingen zijn. Jij als HRM’er hebt hier een grote rol in. Je geeft ondersteuning bij het vormgeven van de organisatiestrategie en vertaalt dit naar de HR-strategie.

Hoe zet je als HRM’er strategische personeelsplanning op in een dynamische omgeving?

Doordat de omgeving van organisaties dynamischer is, is plannen minder gemakkelijk dan tien jaar geleden. Hierdoor is het verstandig om verschillende scenario’s te ontwikkelen. Eerst brengt de organisatie verschillende scenario’s in kaart voor de algemene strategie. Als HRM’er gebruik je deze prognoses om weer verschillende scenario’s voor strategische personeelsplanning te ontwikkelen. Aan de hand van deze informatie wordt gekeken naar wat dit betekent voor de toekomstige personeelsbehoefte, zowel op korte als lange termijn, maar ook kwantitatief (FTE, contractmix) als kwalitatief (talenten, competenties, ontwikkelpotentieel) en hoe de huidige bezetting op dat moment is. Op basis van de discrepantie, wordt een actieplan opgesteld. Hierbij is het noodzakelijk om onderscheid te maken in het personeel (Randstad, 2014).

randstad

(Randstad, 2013)

Wat is belangrijk bij een succesvolle implementatiefase?

Strategische personeelsplanning is niet iets wat je zomaar invoert. Daarnaast is het een blijvend proces, waardoor het goed moet worden geïmplementeerd. Veel ingezette veranderingen, strandden rond de implementatiefase (Kotter, 1996). Maar hoe voorkom je dit? Als eerste is het belangrijk om binnen alle niveaus draagvlak en urgentiebesef te creëren. Als dit is gebeurd, kunnen HR-interventies leiden tot een succesvolle uitvoering (Randstad, 2013). Ten tweede adviseer ik de veranderstrategie op basis van de veranderkleuren denken van Caluwé en Vermaak (2006) te ondernemen.

Arbeidsrelaties zijn veranderd, wat nu?

Door de toegenomen dynamiek is ook de vraag naar het soort arbeid veranderd. Uit onderzoek blijkt dat er meer vraag is naar flexibele arbeid. 30,8 procent van de Nederlandse werkgevers verwachten dat zij in 2014 meer gebruik gaan maken van tijdelijke krachten (Hovemann, 2014). Verder geeft het CBS aan dat vaste contracten nog maar zelden worden aangeboden (Randstad, 2014). Dit heeft invloed op de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte in een organisatie.

Ondanks deze verschuiving en behoeften van werkgevers, ondersteunt de wet- en regelgeving hier nog niet volledig en verlopen de veranderingen in het sociale stelsel traag. Verder is flexibele arbeid nog ondergeschikt aan vaste arbeid. Dit komt doordat alleen aan een vast contract hypotheken, pensioenen, sociale uitkeringen en toegang tot scholingsfondsen gekoppeld zijn. Een ongelijke behandeling van flexwerkers leidt in de praktijk tot meer verloop, minder aandacht voor kwaliteit en minder binding en betrokkenheid (Randstad, 2014). Dit wil je als HRM’er voorkomen! Om dit te voorkomen is het raadzaam om zekerheden en regelingen meer te koppelen aan het individu dan aan de contractvorm. Zie het voorbeeld hieronder.

vb

De taak voor een HRM’er is om maatwerk in arbeidsvoorwaarden te creëren. Het is van belang dat lijnmanagers met iedere medewerker een psychologisch contract afsluiten. In dit contract staan de impliciete verwachtingen en beloften van het individu en de organisatie. Doordat de verwachtingen sterk variëren door situaties en levensfasen, is het belangrijk dat HR ervoor zorgt dat er geen scheve gezichten ontstaan (Nauta, 2012).

Kortom, gezien de veranderende arbeidsrelaties, is het duidelijk dat strategische personeelsplanning met veel HR-facetten rekening moet houden. p deze manier kan men het een succes maken. Het introduceren, begeleiden en stimuleren van strategische personeelsplanning behoort tot de kerncompetenties van HR. Het gaat hier om een proactieve houding door de veranderlijke en snelle omgeving. HR kan niet zonder strategische persoonplanning en is ongetwijfeld een MUST!

sophie deboerIk ben Sophie de Boer en ben momenteel HR- consultant bij Peperclip. Peperclip biedt actuele kennis, advies – en projectondersteuning voor HR-gerelateerde onderwerpen. Mijn specialisatie en interesse liggen vooral bij kennismanagement, arbeidsrecht, motiveren en talentmanagement. Mijn doel is om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Literatuurlijst

Caluwé, L. de, & Vermaak, H. (2006). Leren veranderen. Deventer: Kluwer

Hanssen, S. (2013). 5 tips voor strategische personeelsplanning. Geraadpleegd op 15 mei 2014 via http://www.hrpraktijk.nl/topics/strategische-personeelsplanning/nieuws/5-tips-voor-strategische-personeelsplanning

Hovemann, M. (2014). Tijdelijke arbeid steeds meer de norm. Geraadpleegd op 19 mei 2014 via http://www.hrpraktijk.nl/topics/strategische-personeelsplanning/nieuws/tijdelijke-arbeid-steeds-meer-de-norm

Kluijtmans, F. (2010). Leerboek HRM. Groningen/houten: Noordhoff uitgever

Kotter, J.P. (1996). Leading Change. Boston: Harvard Business School Press

Nauta, A. (2012). Tango op de werkvloer: Een nieuwe kijk op arbeidsrelatie. Assen: Van Gorcum

Randstad (2013). Strategische personeelsplanning is bouwen aan aanpassingsvermogen. Nederland: Randstad BV

Randstad (2014). Werkpocket 2014 (38e ed.). Nederland: Randstad BV

Roelvink, R. (2007). Strategische personeelsplanning: Wat houdt ons tegen? Geraadpleegd op 16 mei 2014 via http://www.dageraadadvies.nl/publicaties/251007_artikel_SPP_RR.pdf

Recente berichten

Laat een reactie achter