Werken met en aan talent vraagt om een andere mindset

Talentmanagement past mooi bij het sentiment van onze huidige maatschappij. Hedonisme, narcisme, aanpassingsvermogen, zelfredzaamheid, globalisering en robotisering; zomaar een paar plakkers waarmee we de dynamiek om ons heen kunnen labelen.

Hoe komt het dan dat talentmanagement in organisaties vaak moeizaam van de grond komt? Zich beperkt tot de toppers of is ingekapseld in projecten?

Kansrijk talent managen? Talent gedijt blijkbaar beter buiten bestaande organisatiestructuren.

Lenen van andermans podium

Talent komt in verschillende soorten en maten. Het vergt al talent om deze soorten en maten te herkennen en te waarderen. In de wereld van sport, spel en zang waardeert de kijker de toppers. Door die aandacht zijn kleinkunst- en groot sporttalent dus de moeite van het jagen waard. Zij vertegenwoordigen tenslotte aandacht, succes en geld.

Dus horen we graag uit de praktijk van de topsport en de kleinkunst podia hoe zij daar eindeloos vallen en opstaan, doorzetten en doorbijten. Vleugels krijgen en (leren) omgaan met tegenslagen. De tips over ontwikkelinspanningen spreken vaak voor zich: samen kijken waar het beter kan. De juiste afzet, controle over de ademhaling, balans tussen spanning en ontspanning, meters maken en eindeloos terugkijken en leren. Hoe mooi en herkenbaar deze verhalen ook zijn, veel organisaties hebben geen vruchtbare grond voor deze ervaringen. De verhalenvertellers kunnen inspireren, maar zijn het kopiëren vaak niet waard. Organisaties spreken een andere taal. Een taal waarin kwaliteitscriteria, voorspelbaarheid, grip en controle centraal staan. Succes meten we daar met heel andere maten.

Voorspelbaarheid als basis

Bedrijven houden helemaal niet van toppers en uitschieters. Bestaande organisaties hebben hun oorsprong in het managen van resources. Al dan niet van human origine. Organisaties zijn zich weliswaar bewust van de noodzaak dat het anders moet, maar worstelen met de manieren waarop het anders kan. Ze ervaren de klem van bestaande manieren van sturen en besturen, planning en controle, normering van kennis en kunde en het gevoel van maakbaarheid door te normeren. De veranderingen om ons heen vragen om flexibeler vormen van organiseren en de inzet van ieders kwaliteiten. De wens om talent te herkennen en in te zetten is er wel, maar blijkt lastig te vertalen naar de weerbarstige, bestaande praktijk.

Van uniformiteit naar diversiteit

Het inzetten en ontwikkelen van talent vraagt duidelijk om een andere mindset. Van leidinggevenden én medewerkers. Vooral wanneer zij werken aan producten en diensten die eenmalig zijn of op z’n minst niet standaard. Dergelijke producten en diensten staan voor vraagstukken die niet door functionarissen en afdelingen worden opgelost, maar door medewerkers met verschillende talenten in verschillende rollen. En juist deze diversiteit zit menig organisatie dwars. Uniformiteit is zo’n beetje de grondstof van vrijwel iedere bedrijfskundige medicatie.

Puzzelen met talent

Puzzelen met talent wordt een onmisbaar onderdeel van het behalen van resultaten. Een zittende manager is dus geholpen met een taal waarin hij of zij kan communiceren over talent én de vraagstukken die op de organisatie afkomen. Wie kan welke rol(len) vervullen? Organisaties die handen en voeten geven aan talentmanagement hebben een taal waarin ze ‘praten’ over de diversiteit in de kwaliteiten van mensen. Een taal die bedrijfsprocessen verbindt met de talenten van de medewerkers.

Organisaties die werken met rollen beschikken over een dergelijke taal. Net als in de wereld van sport, spel en zang komt een manier van talentinzet en talentontwikkeling binnen handbereik. Talentmanagement vraagt minstens om een andere woordenschat, maar wellicht om een andere taal..

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter