Talentmanagement focust zich in de praktijk met name op werving, selectie en het in kaart brengen van kwaliteiten en capaciteiten. Wie toetst op competenties en talenten bevindt zich in een groot gezelschap. Wie aan talentontwikkeling doet, beweegt zich in een veel kleiner gezelschap. Dit gezelschap geeft leren en ontwikkelen doelbewust vorm. En dat blijkt nog niet eenvoudig…

Talent komt over het algemeen niet in afgebakken vorm. Dat is één van de kernmerken van talent. Vooral een kenmerk van talent in de latente variant: het moet nog ontwikkeld worden. Veel talent dat we kennen, speelde zich de vingers blauw en sportte zich de schenen beurs. Yuri van Gelder en Epke Zonderland hebben geen gebeiteld bovenlichaam gekregen door alleen aan ringen en bruggen te denken, maar vooral door er veel aan te hangen en te kijken naar waar het beter kan.

Veel investeringen die bedrijven doen in talentenmanagement lekken weg zodra het talent binnen is (werving) of is geduid (selectie). De goudhaantjes of de vaardige planners, regisseurs, adviseurs, netwerkers en ondernemers moeten met hun talenten ook nog aan de bak.

Ze moeten meters maken
Jimi Hendrix, de vermaarde gitarist (1942-1970), maakte kilometers. Hij speelde net zolang zes uur per dag totdat het instrument deed wat híj wilde. Dit fenomeen is ook wel bekend als het tienduizend uren principe. Talenten hebben dit aantal uren nodig om de top te bereiken. Ik ben zelf geen voorstander van het vergelijken van toppers in sport en spel met ‘gewone’ werkers, maar de kern is dat talent de tijd en de ruimte moet krijgen om met dat talent ook echt het verschil te maken.

Natuurlijk gaat hier direct de vergelijking tussen topsport en topmuziek met ‘gewone’ werkers mank. Wie een boekhoudkundig talent is of heeft, moet zo’n 12,5 jaar boekhouden om een topper te worden. Wie geen boekhoudkundig talent is of heeft, komt er na die periode achter dat oefenen weliswaar kunst baart, maar niet altijd een topbaan.

70:20:10
Als we talent willen ontwikkelen, hebben we wellicht meer aan de 70:20:10 regel voor leren en ontwikkelen. Deze benadering geeft de verhouding weer waarin we het best leren:
70% leren we op de werkvloer, door te werken, te doen en te ervaren
20% leren we van collega’s, in netwerken door collega’s te bevragen en af te kijken
10 % leren we door (klassikaal) les te krijgen, in de schoolbanken en te lezen

Deze verhouding geeft ook aan dat talentontwikkeling een uitdaging is voor het lijnmanagement. Alle eigen verantwoording voor bijblijven, een leven lang leren en permanente educatie ten spijt, blijkt de werkvloer de beste oefenruimte. Talent vraagt om gepast werk, passende werkopdrachten, uitdagende klussen en reflectie van de baas en de omgeving.

Bij leren denken we helaas nog vaak aan het vergaren van (basis)kennis die nodig is om genormeerde eindstrepen te halen. Met name het schoolse leren en het leren om bij te blijven, gieten we nog te vaak in klassieke vormen. Wie leert om bij te blijven, kiest beter voor vormen die dicht bij de praktijk staan. Maar voor wie zijn of haar talent wil ontwikkelen, mijdt de klassieke leervormen bij voorkeur in z’n geheel.

Talentontwikkeling vraagt om kennis van ontwikkelen en gelukkig is ook dat te leren…

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter