Zelfsturing is in de mode. Niet alleen overheden trekken zich terug, maar ook vakbonden en werkgevers. Het is de verantwoording van een ieder om bij te blijven en te zorgen dat we blijven passen bij de veranderingen om ons heen. Van zelfredzaamheid tot een leven lang leren. We staan er ineens maar mooi alleen voor. Bij competentieontwikkeling konden we nog wel eens terugvallen op leidinggevenden. Ontwikkelpunten rolden er als vanzelf uit.

Maar hoe zit dat met talentontwikkeling? Staan we er nu alleen voor?

Competenties zijn collectief, talenten van jou
Wie met competenties aan de slag gaat, gebruikt de taal van de omgeving waarbinnen hij/zij aan de slag gaat. In het onderwijs hanteren we de competenties uit de kwalificatiestructuur die hoort bij het vak of beroep. Als we in loondienst zijn, spreken we de taal uit het competentiehandboek. Er is door P&O nagedacht over wat wij zouden moeten kennen en kunnen. Een persoonlijk ontwikkelplan leunt dan ook op deze collectieve competentietaal. Wat ga je ontwikkelen om te passen in het optimale plaatje?

Met talenten ligt dat vaak anders. Als er al een talententaal is, is dat vaak de taal die breintesters en gedragsonderzoekers gebruiken. Het gaat over drijfveren en zaken waar we ‘energie’ van krijgen. Over onze persoonlijkheid en gaven die we van huis uit hebben ‘meegekregen’. Wie zijn of haar talenten wil ontwikkelen, komt ineens in een andere wereld terecht.

Wat is een talent, mag ik zelf aangeven wat mijn talent is of doen anderen dat voor mij? Heb ik een talent of ben ik een talent?

Met de betekenis van talent en de invulling van talentontwikkeling kunnen we veel kanten op. Waar meer consensus over is, is dat competentieontwikkeling gaat over bijspijkeren van wat minder is en talentontwikkeling gaat over investeren in waar jouw aanleg zit.

Ontwikkelen binnen kaders
Op enkele innovatieve onderwijsvormen na leren we graag binnen kaders. Wat we wanneer moeten kennen en kunnen is vastgelegd. Als norm voor het cijfer en als norm voor de stof die we moeten beheersen. Het bedrijfsleven probeert hier en daar anders te werven en te ontwikkelen, maar over het algemeen is een functieprofiel nog leidend voor onze kennis en kunde.

Onderwijs en bedrijven zijn niet gewend om uit te gaan van talenten van medewerkers. Natuurlijk zet een handige teammanager zijn/haar medewerkers in op de dingen waar ze goed in zijn en heeft onderlinge uitwisselbaarheid de aandacht. Maar talentontwikkeling gaat een stap verder.

Talentontwikkeling vraagt om context, aandacht en oefening
In de sport- en muziekwereld is talentontwikkeling oud nieuws. Sterker: alleen talent dat zich ontwikkelt haalt voor lange tijd het podium. Alleen degenen die eindeloos uren maken en zich bekwamen in waar ze toch al ver boven het gemiddelde uitstaken, redden het. Ze hebben geld en aandacht nodig van Joop van de Ende of een masterclass van een top-drummer. De begeleiding van een zangpedagoog of de begeleiding van een schaatscoach en/of maken ze oneindig veel uren op hun instrument.

Wie aan competenties werkt kan gebruik maken van veel spiegels en toetsstenen. Wie met zijn of haar talent aan de slag wil, ziet nog een kaal leerlandschap. Wie beter wil worden waar hij of zij al goed in is, gaat aan de slag op een smal pad. Een pad waar een passende leer- en ontwikkelomgeving nodig is. Een pad waarop aandacht nodig is voor reflectie en spiegeling. Een pad waarop uren gemaakt mogen worden.

Wie met de eigen talenten aan de slag mag, draagt verantwoording voor de eigen ontwikkeling. Maar of het alleen op doorzettingsvermogen en op eigen houtje kan, is maar zeer de vraag. Talentontwikkeling vraagt om échte aandacht en mogelijkheden van de omgeving. (H)erkenning en vertrouwen. Wellicht meer dan bij het ontwikkelen van competenties.

Gerelateerde blogs

Laat een reactie achter